La presentación del Boletín N°18.170-13, ingresado a la Cámara de Diputados el 9 de abril de 2026, abre una discusión legítima sobre eventuales ajustes a lo ya reformado por la Ley N°21.643 (Ley Karin). Sin embargo, la acotada extensión de la propuesta parece omitir aspectos críticos que, desde la perspectiva de quienes participamos en investigaciones internas, debieran constituir prioridades regulatorias.

Que existan dificultades prácticas en la aplicación de la Ley Karin resulta ser una realidad casi innegable. Demoras en pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, asimetrías en criterios del proceso y la ausencia un control de admisibilidad, que en los hechos ha colapsado las áreas encargadas de gestionar estas denuncias, han pasado a un segundo plano.

La propuesta pareciera tomar otro camino. La iniciativa redefine la figura del acoso laboral, acercándose en gran medida al estándar previo a la Ley 21.643, aunque con ciertos matices. Vale la pena detenerse en la redacción propuesta, que entendería por acoso laboral “toda conducta que constituya un hostigamiento o agresión psicológica reiterada (…) y que tenga como resultado perjuicios concretos en la situación laboral y en las oportunidades de empleo; la afectación psíquica producto de conductas de acoso deberá ser debidamente acreditada”.

La primera dificultad radica en reincorporar la reiteración como elemento constitutivo del acoso laboral. La definición propuesta parece desconocer lo expresamente reconocido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 190, al establecer que la violencia y el acoso pueden manifestarse “una sola vez o de manera repetida”. Pero, además, el concepto de “reiteración” reabre discusiones ya conocidas por la jurisprudencia laboral: ¿cuántos actos configuran reiteración?, ¿durante cuánto tiempo debe sostenerse una conducta para adquirir ese carácter? ¿Qué sucede con conductas gravísimas que por su naturaleza se ejecutan una sola vez?

A ello se suma, que la afectación psíquica deba ser “debidamente acreditada”. Bajo esa lógica, entenderíamos que esa “debida acreditación” no podría venir de otro lado distinto a un profesional de la salud mental, trasladando el procedimiento investigativo a una suerte de peritaje psicológico para determinar si existió o no afectación. La pregunta es si resulta razonable imponer esta diligencia a todas las organizaciones por igual, dentro de un proceso de 30 días hábiles.

El proyecto incorpora, además, otras modificaciones relevantes, como la aplicación de medidas de resguardo en favor de ambas partes bajo un criterio de igualdad y una presunción de veracidad ante la falta de pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, en lugar de impulsar la celeridad de estos.

En suma, el proceso investigativo, tal como hoy lo conocemos, probablemente requiera de ajustes estructurales, los cuales se hagan cargo del incumplimiento de plazos, dobles estándares de proceso, así como impulsar criterios objetivos para encuadrar las conductas perseguidas con mayor certeza. Sin embargo, esos desafíos, evidentes para quienes investigan frecuentemente estos casos, no siempre parecen estar a la vista de quienes impulsan reformas.

Lo anterior resulta ciertamente preocupante, pues muchas de las inquietudes o temores de quienes se ven involucrados en procesos investigativos de esta naturaleza surgen, precisamente, de la falta de certezas que el propio procedimiento genera. En ese contexto, recae en el legislador la responsabilidad de establecer las directrices y criterios que la Dirección del Trabajo no ha logrado desarrollar con suficiente claridad durante estos casi dos años de vigencia de la ley.