La discusión sobre qué debe entenderse realmente por acoso laboral se instala con fuerza en España, esta vez a propósito de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (ROL 1105/2025), que trae a colación la siguiente cita: “no puede confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos o tensiones propias de una relación laboral”.

La sentencia fue especialmente clara al señalar que no puede confundirse el acoso con los enfrentamientos o desalineamientos de intereses propios de una relación laboral. Además, el fallo vincula expresamente este análisis con el Convenio 190 de la OIT, el mismo instrumento normativo que sirve de base a la Ley N° 21.643 (Ley Karin), lo que permite anticipar los escenarios doctrinarios y jurídicos que probablemente también deberá enfrentar Chile.

El fallo además, deja en evidencia que el acoso no se configura únicamente a partir de la percepción subjetiva de la persona denunciante. Por el contrario, exige un análisis más riguroso, basado en elementos objetivos que permitan determinar si la conducta puede efectivamente ser calificada dentro del concepto jurídico de acoso.

Es precisamente aquí donde el caso adquiere especial relevancia para Chile. Con la entrada en vigor de la Ley Karin, las investigaciones se han orientado con mayor fuerza hacia la percepción subjetiva de la persona denunciante, lo que ha generado críticas en torno a que este enfoque podría terminar desdibujando los criterios objetivos que deberían justificar la activación de una denuncia y del propio procedimiento.

En base al modelo chileno, se genera entonces una esfera de protección fuertemente orientada al denunciante, pero sin un equilibrio claro respecto de las garantías que deberían existir en cualquier procedimiento que aspire a ajustarse a un debido proceso.

Por otra parte, resulta razonable asumir que en cualquier organización existirán conflictos laborales por diferencias de opinión, decisiones de liderazgo, lineamientos internos o intereses contrapuestos. Conforme a las interpretaciones de la corriente española, ello supone una casuística distinta al del acoso propiamente tal. Por el contrario, bajo la interpretación garantista, muchas de estas situaciones efectivamente podrían terminar canalizadas en una denuncia por acoso.

Por ello, no resulta extraño que las denuncias hayan aumentado tras la entrada en vigor de la Ley Karin. Lo que sí parece probable es que, con el tiempo, los tribunales comiencen a trazar una línea cada vez más estricta entre aquello que efectivamente constituye acoso y lo que corresponde a conflictos propios y razonablemente asumibles dentro de una relación laboral. Lo anterior es sin perjuicio de las medidas que el empleador deba adoptar en cada caso; sin embargo, para efectos de su correcta canalización, resulta especialmente relevante la tesis de que determinadas situaciones podrían corresponder a una figura distinta del acoso.

En suma, lo que está ocurriendo en España podría anticipar los desafíos que Chile enfrentará en los próximos años respecto de la forma en que se conceptualiza el acoso laboral. La pregunta relevante irá orientada a si nuestro marco jurídico está realmente orientado a esclarecer la diferencia entre los conflictos y acoso, o si, por el contrario, la tensión o desacuerdo termine siendo interpretado como una forma de acoso.