addyra · Columna de opinión.
Huella dactilar: El control de asistencia que puede salir caro.
Moisés Crisóstomo Macchiavello – CEO de addyra.
En más de una ocasión me ha tocado escuchar: el área de Recursos Humanos propone instalar un reloj biométrico para controlar la asistencia, el Gerente de Operaciones aplaude la idea porque “así se acaban las marcaciones dobles”, y nadie en la sala pregunta si legalmente se puede hacer.
La huella dactilar es rápida, difícil de falsificar y evita que un trabajador marque la tarjeta de otro. Como solución operativa, es casi perfecta. El problema es que, tanto en Europa como en Chile, la ley no evalúa la eficiencia del sistema: evalúa si era realmente necesario usar un dato biométrico para resolver un problema que una tarjeta, un PIN o una app también resuelven.
En Europa, la autoridad de protección de datos española ya sancionó a empresas por instalar sistemas de huella dactilar para control de asistencia sin base legal adecuada, sin evaluación de impacto y sin ofrecer una alternativa al trabajador. El razonamiento del regulador es siempre el mismo:
Si existe un medio menos invasivo para lograr el mismo fin, marcar la entrada y salida de un trabajado, el uso de un dato biométrico deja de ser proporcional. Y sin proporcionalidad, no hay tratamiento legítimo posible.
Chile está a punto de aplicar exactamente el mismo criterio. La Ley 21.719, que entra en vigencia (y en fiscalización) plena el 1 de diciembre de 2026, incorpora la huella dactilar, el reconocimiento facial y el iris dentro de la categoría de datos sensibles. Esto significa que una empresa que hoy instala un reloj biométrico sin más, dentro de poco más de cuatro meses estará operando con datos sensibles sin la base legal, el consentimiento expreso y la alternativa que la ley exige. Y el consentimiento, en el contexto laboral, es un terreno resbaladizo: cuando negarse a dar la huella puede tener consecuencias para el trabajador, ese consentimiento deja de ser libre, y un consentimiento que no es libre no sirve como base legal.
Esto no significa que la biometría esté prohibida. Significa que instalarla sin evaluación previa es la forma más rápida de convertir un proyecto de eficiencia operativa en un hallazgo de fiscalización. Antes de comprar el reloj biométrico, cualquier organización debería poder responder tres preguntas: ¿existe una alternativa no biométrica igual de efectiva?, ¿hicimos una evaluación de impacto que justifique por qué la huella es indispensable?, ¿qué le ofrecemos al trabajador que no quiera entregar su huella?
Si la respuesta a la primera pregunta es “sí, existe una alternativa”, ya no hace falta seguir leyendo el resto del formulario de evaluación de impacto: el reloj biométrico, probablemente, no debería instalarse.
Al final, muchas empresas van a descubrir que la huella que dejaron no fue la del trabajador en el reloj, sino la propia, en el registro de infracciones de la nueva Agencia de Protección de Datos Personales.